Sobre las Sanciones

Las sanciones adentro de los call son objeto de observación detallada por cualquier asesor legal, porque generalmente son o inválidas legalmente o directamente una simple amenaza destinada a que el trabajado se crea sancionado.
Aquí un buen informe de la gente Salta Habla Jrs que sería bueno que lean y hasta lleven encima ante cualquier eventualidad:

EL PEDIDO DE INFORME ES UNA SANCIÓN CREADA POR LA EMPRESA PARA SER APLICADA DENTRO DE LO QUE SE CONOCE COMO EL SISTEMA DE PREMIOS Y CASTIGOS...
LA SUSPENSIÓN ES UNA SANCIÓN DISCIPLINARIA QUE ESTA CONTENIDA EN LA LEY DE CONTRATO DE TRABAJO.

Lo legal y nada más que lo legal


Contemporaneidad: Toda sanción que se aplica debe ser contemporánea a la falta imputada, no pudiendo el empleador sancionar al empleado por hechos lejanos en el tiempo.La contemporaneidad no significa inmediatez, sino el transcurso lógico del tiempo, teniendo en cuenta circunstancias tales como la investigación de los hechos antes de aplicar sanciones, o el momento en que el empleador toma conocimiento de los mismoS.

Proporcionalidad: La sanción aplicada tiene que tener coherencia con la falta imputada, no pudiéndose aplicar por ejemplo la máxima sanción que permite la vigencia de la relación laboral, como es la suspensión, por faltas menores que signifiquen meras imperfecciones en la prestación del trabajo.

Transitoriedad: Ninguna sanción impuesta puede ser de carácter permanente, debiendo ser transitoria, con un inicio y un fin claramente determinados.

Doble sanción: Este principio también llamado non bis in idem, prohíbe que al trabajador se le apliquen dos sanciones por un mismo hecho, como puede ser primero la suspensión e inmediatamente después el despido.

TODOS ATENTOS CON ATENTO

ENTONCES LA PREGUNTA ES
¿POR QUÉ SI SON DIFERENTES, AHORA ME QUIEREN HACER FIRMAR UN
"PEDIDO-SANCIÓN" SI SE LE PUEDE DAR ESTE NOMBRE?

ANTE EL PEDIDO DE INFORME TENÉS VARIAS OPCIONES:

1) NO FIRMAR. EN ESTE CASO TENDRÍA QUE LLEGARNOS EN LOS PRÓXIMOS DÍAS UNA CARTA DOCUMENTO COMUNICÁNDONOS LA SANCIÓN, Y UNA VEZ NOTIFICADOS PODEMOS HACER EL DESCARGO Y PRESENTARLO.

2) SÓLO FIRMAR SI TE DAN UNA COPIA FIRMADA POR ELLOS TAMBIÉN Y ABAJO DE LA FIRMA COLOCAR EXPRESAMENTE "FIRMO EN DISCONFORMIDAD Y BAJO RESERVA DE LEY".

SI SEGUÍS ESTE PROCEDIMIENTO TENES 48 HS. PARA EFECTUAR EL DESCARGO NEGANDO TODAS LAS CIRCUNSTANCIAS DE LAS CUALES SE TE ACUSA EN EL PEDIDO DE INFORME PARA PODER ANULARLO.

ANTE LA SUSPENSIÓN:

Conforme al art. 220 de la L.C.T.,

"Las suspensiones fundadas en razones disciplinarias.... no podrán exceder de treinta (30) días en un (1) año, contados a partir de la primera suspensión".

O SEA QUE SON ACUMULATIVAS Y SOLAMENTE HASTA 30 DONDE YA TE PUEDEN CONSIDERAR DESPEDIDO CON JUSTA CAUSA Y SIN DERECHO A INDEMNIZACION.

¿ME PUEDEN PONER SUSPENSIÓN POR CUAQUIER COSA?

El art. 67 de la L.C.T. impone una limitación al poder disciplinario del empleador, al imponerle que:

"podrá aplicar medidas disciplinarias proporcionadas a las faltas o incumplimientos demostrados por el trabajador".

SI YO QUIERO CUESTIONARLA .. ¿PUEDO HACERLO?

El segundo párrafo del citado art. 67 establece que:

"Dentro de los treinta (30) días corridos de notificada la medida, el trabajador podrá cuestionar su procedencia y el tipo o extensión de la misma, para que se la suprima, sustituya por otra o limite según los casos. Vencido dicho término se tendrá por consentida la sanción disciplinaria".

Por su parte, el art. 68 de la L.C.T., refiriéndose a las modalidades del ejercicio de las facultades disciplinarias, dispone que:

"El empleador, en todos los casos, deberá ejercitar las facultades que le están conferidas en los artículos anteriores (...) en los límites y con arreglo a las condiciones fijadas por la ley, los estatutos profesionales, las convenciones colectivas de trabajo, los consejos de empresa y, si los hubiere, los reglamentos internos que éstos dictaren. Siempre se cuidará de satisfacer ... el respeto debido a la dignidad del trabajador y sus derechos patrimoniales, excluyendo toda forma de abuso del derecho".

O SEA, EN EL DESCARGO DE ESA SANCIÓN, LUEGO DE NOTIFICADA PUEDO CUESTIONARLA Y TILDARLA DE MALICIOSA, ABUSIVA Y MALINTENCIONADA CUANDO HAGA EL ESCRITO.

POR ÚLTIMO PARA QUE LA SUSPENSIÓN SEA "VÁLIDA" SE DEBEN CUMPLIR 3 REQUISITOS ESTABLECIDOS EN LA L.C.T. EN EL ART 218 :

El art. 218, L.C.T.: «Toda suspensión dispuesta por el empleador para ser considerada válida, deberá fundarse en justa causa, tener plazo fijo y ser notificada por escrito al trabajador».

PRIMER REQUISITO:

a) La suspensión deberá fundarse en justa causa.

La suspensión debe estar siempre motivada por justa causa. En el caso disciplinario, encontraremos que la misma surgirá del incumplimiento de alguna de las obligaciones del trabajador, previstas en los arts. 62, 63 y concordantes de la L.C.T.. También deberán considerarse los incumplimientos a los deberes del dependiente que surjan de la convención colectiva de trabajo aplicable (SINDICATO DE COMERCIO ) y, si existiese, del reglamento interno de trabajo de la empresa.

b) Deberá tener plazo fijo.

El segundo requisito para su validez, es que la suspensión tenga plazo fijo. Con respecto a las disciplinarias, como hemos señalado precedentemente, la ley les fija un plazo máximo de treinta días en un año, contados a partir de la primera suspensión. Pero en cuanto a la graduación de la sanción, es decir: cuántos días corresponde aplicar por el hecho sancionado, ello queda al arbitrio y prudencia del empleador, que deberá considerar en cada caso, la gravedad de falta, los antecedentes y la antigüedad del trabajador.

NO PUEDE SER ABUSIVO.

c) Deberá ser notificada por escrito al trabajador.

El tercer requisito de validez que impone la ley es que la suspensión sea notificada por escrito al trabajador. En la comunicación debe constar la justa causa invocada, y el plazo por el que se la ha dispuesto.

Es importante señalar que la causa deberá ser explicada con suficiente claridad, indicando en que consiste en hecho por el cual se aplica la medida disciplinaria. No se cumple con este requisito cuando se hace mención de generalidades (ej. "negligencias reiteradas"). En tal sentido, entendemos que se debe cumplimentar con las exigencias del art. 243 de la L.C.T. (referidas a la comunicación de despido), que sobre que el particular exige "una expresión suficientemente clara de los motivos" en que se funda la sanción. Esta descripción detallada en necesaria para facilitar al trabajador su derecho de defensa, al tener que conocer los hechos que se le imputan, no siendo suficiente la mera mención genérica de la conducta penada ( P.J Ante el incumplimiento de órdenes se lo suspende…), siendo nula la sanción que no cumple con éste requisito.

POR LO TANTO ESTE COMBO QUE AHORA SURGE COMO NUEVA MODALIDAD ES EN REALIDAD ALGO FRAUDULENTO, ASÍ QUE SI TE QUIEREN HACER FIRMAR UN "PEDIDO-SUSPENSIÓN" NO FIRMES NADA. SIMPLEMENTE, Y CON TRANQUILIDAD , PEDILES QUE TE ENVIEN LA CARTA DOCUMENTO COMUNICANDO LA SANCIÓN QUE SE TE IMPUTA. DE AHÍ EN MAS TENÉS 30 DÍAS CORRIDOS PARA IMPUGNARLA CON EL CORRESPONDIENTE DESCARGO.



Hasta ahí llega el completísimo informe que la gente de Salta Habla Jrs se tomó el trabajo de armar.
Este informe vale para Argentina (es importante decirlo) y es fundamental para los derechos de los empleados.
En los Calls se cercena derechos a sus empleados, no se les dice todo lo que les corresponde y se abusa de que cuando los empleados son jóvenes saben poco y nada sobre legalidad laboral.

INFORMARSE - DIFUNDIR - GRITAR -CUIDARSE Y CUIDAR A LOS COMPAÑEROS ES DEBER DE TODOS LOS TRABAJADORES DEL CALL CENTER, PORQUE LOS PATRONES SE CAGAN EN LOS EMPLEADOS LES DA LO MISMO SI LES REVIENTA LA CABEZA
CUIDATE
CUIDAME
QUE TE CUIDEN

EL PEDIDO DE INFORME NO DEBE CONTENER PLAZOS DE SUSPENSION , ADEMAS SI LA SUSPENSION ES APLICADA POR DESEMPEÑO DE LAS TAREAS LA MISMA ES INCONSTITUCIONAL.