Toyota durante los años ’70 reveló un poderoso
instrumento de control, en el esquema de trabajo, para trasladar la
competencia interempresa, a la competencia- rivalidad entre obreros.
Pequeños grupos combinados al control de calidad, denominados
Equipos de Calidad (EQ) se transformaron en la principal
transformación al interior del proceso de producción. El mecanismo
consistía en que cada obrero o cada grupo, en tiempos verbales, sea
alentado a hacer proposiciones y si la empresa encontraba que su
proposición era excelente, premiaba al grupo. La idea era romper
entre los obreros toda forma de cooperación que escapara de la
lógica empresarial, haciendo competir unos grupos contra otros.
Esta forma de control tenía el efecto de producir una desolidarización y potenciaba un individualismo que concebía al otro según reglas de competencia, es decir, como un peligro, como un límite, un competidor al que superar, más que como una forma de enriquecimiento en la relación social.
Además, en el team work (trabajo en equipo) los trabajadores son individualizados y categorizados de manera diferente; por ejemplo, los asalariados no trabajan junto a los subcontratados en la misma empresa, cada caso se vuelve particular. También, cada trabajador pertenece sólo a un equipo de trabajo y, en éste, el control se ejerce de tres formas. En primer lugar, el trabajador se autodisciplina para realizar su trabajo específico dentro del equipo. En segundo lugar, se encuentra el hostigamiento del propio grupo para que cada miembro acelere los tiempos de producción, incrementando la competencia con otros grupos, según unos objetivos prefijados. Si alguno no es lo suficientemente productivo o “se retrasa” en cumplir las tareas, será el grupo quién ejercerá presión al trabajador potenciando un sentimiento de culpa y temor a ser segregado del equipo o despedido. Y el tercer control lo ejerce el supervisor o team leader (líder del equipo) que se encarga de confeccionar las planillas de productividad y calidad de cada trabajador. Los supervisores recorren los pasillos controlando que todo funcione “como corresponde”. Por ejemplo, controla a cada trabajador en particular mediante diferentes sistemas informáticos, en su producción, en su tiempo de descanso, en su charla con otro compañero, o la “demora” que le lleva ir al baño, en todos sus movimientos. Esta forma de control se convierte en poder sobre la vida, ya que es en el cuerpo donde también se dirige la corrección, la mirada y el control. Este tipo de control se fundamenta en la idea de panóptico desarrollada por Jeremy Bentham. Según esta concepción el control debe ser ejercido con tal saña como para llegar a un punto en el que en la propia cabeza del controlado se ha generado una suerte de policía mental que le hace sentirse observado y controlado constantemente. Esto puede resumirse reprimir con la suficiente violencia y un número tan elevado de veces como para llegar al punto en el que no es necesario reprimir, porque el trabajador estará reprimido por sí solo, producto del miedo a una nueva sanción. Bentham ideó este métodos para trabajar con presos en cárceles, y sostuvo que en caso de ser necesario sería mejor que quien reprime esté ubicado sobre una torre desde la que poder tener una vista panorámica del lugar, de allí viene su nombre (panóptico = verlo todo). Estos mecanismos tienen una mimesis en la idea del Gran Hermano, ese ente controlador que George Orwell desarrolló a lo largo de libro (llamado1984) y que estaba destinado al control absolutamente de las libertades que las personas podrían tener para pensar. En los call center vivimos con total normalidad el control opresivo sobre las rutinas laborales, llegamos al punto en que al trabajador se le paga un dinero (miserable siempre pero dinero en fin) por poseer control sobre sí mismo y seguir un speech reticulado y frío, muchas veces incoherente o destinado a la nada. Es entonces que entramos en una etapa de panóptico digital o Gran Hermano digital, el trabajor carece de cara y personalidad, es una métrica en una computadora, un porcentaje que fluctúa y sube o baja en función del valor que ese trabajador posee. El trabajador vale por el número que lo representa, loguearse en hora, ni un minuto más tarde, es el correlato mismo de estar vivo y existir. Un trabajador dentro de un call center puede trabajar como una máquina durante todo un día y ser perfecto en su tarea, pero si no se logueó no existe, no posee algo que lo determine como entidad.
En este nuevo escenario digital los dispositivos de control permiten que la obediencia se juegue todo el tiempo palmo a palmo con la sumisión y que los trabajadores sean explotados al máximo, interiorizando la aceptación de un trabajo insalubre.
Esta forma de abuso de poder y de violencia manifiesta y simbólica permite también individualizar al trabajador que se opone al régimen de extrema presión. Por lo tanto, según esta práctica, tendrá menos posibilidades de encontrar apoyo en el resto de sus compañeros y será más fácil eliminarlo.
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