Call Center y Derechos Laborales Entrevista al Daniel Brain. Juez de Cámara Laboral. Docente de la Facultad de Derecho y Ciencias Sociales (UNC). Profesor de Posgrado de la Universidad Católica de Córdoba y de la Universidad Empresarial Siglo XXI.
En marzo de 2009, Brain emitió un fallo judicial en la causa Quiroga Díaz contra Telecom-Personal por mal encuadramiento compensional. Brain resolvió que el demandante había sido mal encuadrado en el Convenio Colectivo de Empleados de Comercio y debía abonarle la indemnización y reajustes compensatorios como empleado telefónico ya que sus tareas eran realizadas dentro de una empresa telefónica (Personal).
- ¿Cuál es la visión que tiene sobre los Call Center?
Los problemas que se ven y acá se manifiestan a diario (en Tribunales) son denuncias de hostigamiento, persecución y por la actividad laboral tan intensiva que a veces no le permita tener cierto descanso. Es lo que se denuncia, no es lo que yo he resuelto. He leído otros casos en la jurisdicción de Buenos Aires en la que ha habido sentencias condenatorias a Call Center por discriminación o actos de discriminación.
Lo que yo he tenido oportunidad de resolver es lo que se llama “encuadramiento convencional” que es un gran problema que tienen los Call Center. En el caso de Córdoba, la Cámara que nuclea a los Call Center hizo un Convenio Colectivo aplicando el Convenio Colectivo de los Empleados de Comercio. ¿Dónde radica la diferencia? En que los empleados de comercio ganan mucho menos de lo que ganan los empleados telefónicos. Amí me queda la duda de porqué el Sindicato de Empleados telefónicos no ha realizado gestiones (o si las ha hecho no sé en qué están) donde se disputarían la cantidad de empleados con los Call Center. El rol central lo tienen los sindicatos que deberían ver la situación del empleado, tiene que velar para que se cumpla la legislación y para eso el trabajador hace sus aportes.
Los empleados de los centros de atención telefónica argumentan que ellos tienen que estar encuadrados en el Convenio de Telefónicos porque trabajan con el teléfono. Call Center justamente es un centro de atención de llamadas que se hace a través de la vía telefónica.
¿Dónde radica el problema?
Acá hay un vacío legal porque se discute si los Call Center tienen que estar encuadrados dentro de los empleados telefónicos o dentro de los empleados de comercio. En el único caso que me tocó resolver de “Quiroga Díaz contra Personal”, al demandante cuando lo despiden lo indemnizan como empleados de comercio que es donde estaba encuadrado. Se comprueba que el demandante era empleado de Telecom Personal cumpliendo tareas en el Call Center de Telecom Personal. Me voy al Convenio de empleados telefónicos y allí establece expresamente el convenio que cualquier actividad telefónica (no importa si es red fija o red móvil) queda convenida en ese convenio porque el servicio prestatario de esa compañía es prestatario de un servicio de telefonía. Quiroga Díaz debía ser encuadrado en ese convenio porque trabajaba en una empresa prestataria de servicio de telefonía.
Cualquier persona que trabaje en Telecom Personal, cualquiera sea la tarea que realice, tiene que ser encuadrada en el convenio de telefónicos y no de empelados de comercio.
-¿Cuál es la situación de las empresas terciarizadas en donde el empleado no depende directamente de una empresa telefónica pero sí atiende clientes de ella?
Una cosa es cuando la empresa que vende un determinado producto terciariza en un Call Center esa forma de contacto telefónico y solamente es para ello esa actividad de contacto. Otra cosa es para aquellos Call Center que venden varios productos.
Por ejemplo, si yo soy un empleado de Call Center que solo atiendo a una empresa telefónica estoy dentro del Convenio de Telefónicos porque estoy cumpliendo un servicio que termina con la promoción de ese producto por vía de esa empresa; porque solamente estoy atendiendo a clientes de esa empresa telefónica.
Ahora, si yo soy un Call Center que atiende servicio telefónico, tarjetas de crédito, servicio de cobro de impuestos, etc. ahí ya no estoy diciendo que es un empleado telefónico porque, en este caso, sí es una actividad comercial y ahí si debe estar encuadrado dentro de los empleados de comercio.
Debería de haber un Convenio Colectivo de trabajo que sea exclusivamente para empleados de Call Center sin importar la actividad tanto para los que atiende exclusivamente a una actividad como para aquellos que atienden varios serviciosde varias actividades. De esa manera evitaríamos este vacío legal
- En el caso de las empresas de telefonía y las empresas que tiene la terciarización de las mismas ¿quién tiene la responsabilidad de los bajos sueldos y la explotación laboral?
En el caso que yo resolví, el demandante era solamente era empleado de la empresa prestataria del servicio de telefonía. Por eso conviene a la empresa de telefonía abonar solidariamente lo que correspondía abonar las diferencias de haberes correspondientes.
Acá se da en el ámbito del Derecho Laboral lo que se llama la solidaridad. La “Solidaridad Laboral” implica que tanto el dueño Call Center como el dueño de la empresa que terciariza el servicio sean solidariamente responsables. Eso en el caso de que el Call Center trabaje únicamente con una empresa.
En el otro supuesto en que el Call Center tenga otros clientes (que no estén vinculados entre sí) ahí no habría solidaridad. Eso es porque ahí no están terciarizando nada sino que están realizando una actividad estrictamente comercial.
Ahí es donde se plantea la diferencia y ahí si considero que debería volverse a lo que es llama "La Responsabilidad Solidaria Objetiva". Antes el artículo 30 y el viejo artículo 32 del Ley de Contrato de Trabajo planteaba la Responsabilidad Solidaria Objetiva que decía que en cualquier caso en que se terciarice el servicio, tanto la empresa principal como la terciarizada respondía sobre las condiciones laborales de los empleados.
Ahora está lo que se conoce como Responsabilidad Solidaria Subjetiva: solamente cuando ha habido un caso de fraude que hay que probarlo existe dicha responsabilidad. Con el viejo sistema ésto no era así.
Tendríamos por un lado que resolver de establecer un convenio colectivo de trabajo de todos los call center sin importar si atiende a una firma o más y por otro lado tendríamos la Responsabilidad Solidaria Objetiva que evitaría cualquier tipo de inconvenientes que se vienen dando. En todos los casos en que se terciarice había Solidaridad y en trabajador quedaría resguardado frente a la posible insolvencia del empleador.
Cuáles son las herramientas que dispone un actual empleado de call center para reclamar la recomposición de haberes
Todo empleado de cualquier parte del país tiene la posibilidad de acceder y hacer su reclamo si él considera que tiene una diferencia salarial. Tiene la opción de plantearlo primero por vía administrativa (yendo al Ministerio de Trabajo) si considera que le están pagando menos de lo que le corresponde o si está mal encuadrado convencionalmente.
Si no logra una conciliación en el ámbito administrativo el trabajador puede ir a la justicia que es de acceso gratuito por el principio de gratuidad. Por lo tanto, puede peticionar, mandar carta documento o telegramas sin necesidad de pagar un centavo o ir a un abogado. A este último no tiene que abonarle nada para iniciar una demanda judicial y ahí será la justicia la que resuelva el caso. En la justicia se trabaja con total independencia y libertad y los juicios se resuelven mucho más rápido. Antes duraban cerca de 6 años y ahora en un año, un año y medio o dos años ya hay sentencia o tal vez antes.
Los Call Center son una fuente importante de trabajo para los jóvenes y como primer empleo pero quienes han trabajado en estos lugares manifiestan su disconformidad por exceso en el trabajo, por el tema salarial, por el exceso de exigencias. No es fácil para una persona estar 6 horas atendiendo el teléfono a distintos públicos de cualquier parte.
El empleado tiene el derecho a saber de que si se enferma, su médico de cabecera dice que si tiene que guardar reposo por cierta cantidad de días, el médico de la empresa no puede cambiar ese diagnóstico sino que simplemente hacer ese control.
Acá también está el problema de la falta de información de que el empleado que no se informa ni se le informa al trabajador. Por ejemplo si el empleado tiene un problema psicológico que el médico le ha dado 40 días de la empresa y ella no le quiere recibir ese certificado; el empleado está en todo su derecho de ir al correo y mandar un telegrama gratuito manifestándole al empleador que tiene tal patología, expedida por tal médico con tantos días de reposo y que pone a disposición el certificado que se le ha negado la recepción de ese certificado.
Vamos a suponer que no se le han negado la recepción del certificado. ¿Qué prueba tiene el empleado que ha entregado el certificado? Saca una fotocopia y cuando entrega el original hace firmar la fotocopia de la recepción de ese certificado. Es decir, hay mecanismos por la que el empleado pueda defenderse. La Ley de Contrato de Trabajo establece de la antigüedad del trabajador, por ejemplo hasta 5 años le corresponden hasta 3 meses de licencia con goce de haberes por ley de carácter inculpable más un año más sin goce de haberes. Con antigüedad mayor a 5 años, la licencia se duplica a 6 meses con goce de haberes. A su vez, esto se va a multiplicar si el empleado tiene carga de familia (si es casado, tiene hijos o personas a cargo).
Si la enfermedad está vinculada al trabajo la Ley de Incapacidad Laboral Temporal le da hasta un año de licencia con goce de haberes. Si la enfermedad está asociada al trabajo y está dentro de la lista de enfermedades profesionales que establece la ley; en ese caso tiene hasta un año con goce de haberes pero no lo paga el empleador sino la ART 8Aseguradora de Riesgo de Trabajo).
Si pasa más de un año la enfermedad pasa a ser de carácter permanente. En ese caso también tiene derecho a si no se recompone al trabajo a seguir percibiendo el salario y en los casos donde pueda seguir trabajando habría que reubicarlo en un puesto de trabajo que sea acorde a esa incapacidad.
Este derecho es para tipo de trabajador ya sea para empleado de comercio, de la industria, de la construcción, de la industria metalmecánica; cualquier empleado que a veces pueden ser mejores si el convenio colectivo lo establece.
Hay que buscar acciones que prevengan enfermedades. El trabajo dignifica y da salud pero el trabajo no puede ser insalubre. Si el trabajo es insalubre como lo es en los Call Center veamos los mecanismos para evitar que impacte esta insalubridad en la vida de los trabajadores. Son trabajadores jóvenes que son nuestro futuro.
Por Ana Leal /
1 comentario:
calcula si el sentia estafado siendo emp de comercio , yo que trab en call center y soy "metalurgico"" ....Argentina pais generoso
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